3 комментария к публикации

Василя Валиуллина, заместитель директора Центра развития и обучения Positive: «Высокая цена тренинга не всегда равняется высокому качеству»

Гость

18 сентября 2012, 00:19

Наш разговор строился следующим образом: - Скажите, пожалуйста, какое образование у ведущего тренинга? - Наши тренеры-лучшие в России. Все они закончили центральные ВУЗы, постоянно проходят повышение квалификации. Параллельно просматривая сайты "лучших тренеров", вижу, что у одной высшее образование не закончено, т.е. попросту нет диплома. У другого - дистанционно-заочное непонятного ВУЗа. Интересуюсь: - Вы видели их дипломы-вкладыши? На основании чего утверждается, что тренеры лучшие? Вы можете поручиться, что они хотя бы не навредят сотрудникам моей компании? Ответ заставил задуматься: - Понимаете, я менеджер центра, и тренеры предъявят мне дипломы только если я вдруг захочу. Блеск!

Гость

18 сентября 2012, 07:46

легальный способ изъятия денег у населения - несут сами ... для фирм считаю полезным, только в том случае, если реально идет разбор "полетов" а не бла-бла ... полезным считаю тренинги типа "караул в ружье", когда люди до автоматизма доводят навыки необходимые в экстренных ситуациях ...

Гость

19 сентября 2012, 09:51

Удивительно, что в 2012 году, когда бизнес-тренинги стали неотъемлемой составляющей в бизнес-процессе развития персонала, видишь подобные интервью. Надо ли их проводить – ни у кого не возникает сомнений. Если бы все обучение в школе велось в тренинговом режиме, мотивировать бы современных подростков не приходилось. Взрослого человека, в отличие от ребенка нельзя научить, она может только научитьСЯ… Т.е. он будет применять только то, что легло в его «интуитивно ранее бессистемно применявшееся», все новое – вряд ли… Нужно понимать, что профессиональный успех взрослого зависит от того, насколько инструменты тренинга были «встроены» в стандартные профессиональные операции. На это тренер повлиять не может, к сожалению, каким бы ЛУЧШИМ, он ни был. Это – ответственность того руководителя (работодателя), который направляет своего подчиненного (сотрудника вплоть до исполнительного директора) на тренинг. Поэтому, отправляя сотрудника на тренинг, нужно четко понимать: 1. Пределы возможностей тренера. Тренер действительно может воодушевить, поднять общий командный дух, познакомить с рядом новых инструментов и отработать их, убедить в каких-то новых концептах. 2. Полезность пред-тренингового сопровождения, куда должно войти не только постановка задать от заказчика (руководителя) и прояснение ожиданий, но и пред-тренинговая оценка группы обучающихся. Данная оценка м.б. в виде мотивационно-ознакомительного занятия, собрания, предварительной оценки качества (стандарты обслуживания например можно замерить «mystery shopper») анкет и т.п. диагностик 3. Необходимость пост-тренингового развития и требовать, чтобы тренинговые компании его обеспечивали (здесь может быть и работа в «поле», и кейсы, и «mystery shopper», и аттестации и т.п.) 4. И, основываясь на п. 3, требовать рекомендации от тренинговой компании по дельнейшему построению карьерной траектории каждого сотрудника.