Мотивация в каждой компании индивидуальна и зависит от стратегии развития бизнеса и состояния рынка. Эти  вопросы обсуждались участниками дискуссии, состоявшейся на собрании «Менеджер клуба»  15 ноября 2011 г. в кафе-баре  «Августин». При этом мотивационные схемы должны быть понятны как руководителю, так и сотруднику.

Генеральный директор ЗАО «Заволжский фонд» Виталий Преображенский отметил, что мотивация персонала в каждой компании индивидуальна и зависит от стратегии фирмы. При этом существует несколько общих ошибок, которые допускают топ-менеджеры. По словам докладчика, существует три «бомбы»: принятие наемного сотрудника в ряды акционеров, стимуляция материальными благами (квартиры, машины) и внедрение корпоративных «примочек» в формате коллегиальных мероприятий, оказания помощи сотруднику по личным обстоятельствам и т. п. С такой точкой зрения согласились не все участники дискуссии. По мнению директора ярославского филиала открытого страхового акционерного общества «Ингосстрах» Дмитрия Чурилова, самая большая мотивация для сотрудника – это условия труда, те инструменты, которые руководитель может дать ему. Именно при таком подходе можно добиться наивысшего результата, а в качестве одного из стимулов он практикует организованные совместные выезды. По словам председателя Совета директоров ЗАО «Инта-Центр» Евгения Реброва, нельзя все делать по четкой схеме. Необходимо поддерживать сотрудника и в радости, и в горе, тогда работник будет относиться с душой к поставленным задачам.

Подходы к системе мотивации зависят не только от стратегии компании, но и от реальной ситуации на рынке. По мнению ректора НОУ «Институт бизнеса ИПГ «Спектр» Светланы Чижовой, кризис показал много нового. В частности, во многих компаниях мотивационные схемы были внедрены формально, и  только казалось, что они побуждают сотрудников к плодотворной работе. В кризисной ситуации выяснилось, что это далеко не так. По словам Виталия Преображенского, бесполезно усиливать материальную мотивацию на падающем рынке и ждать от сотрудника улучшения качества работы, это приводит к демотивации.  Если организация находится на  подъеме, можно давать дополнительные бонусы, но если рынок стагнирует, дополнительная материальная мотивация является ошибкой. Директор ярославского филиала ЗАО ИД «Комсомольская правда в Ярославле» Константин Фаерман на примере своей компании рассказал об изменениях в системе мотивации персонала, проведенных из-за сменившейся ситуации на рынке. Так, была отмена ежегодная индексация заработных плат, и теперь в его компании мотивация носит индивидуальный характер.

Светлана Чижова подтвердила, что вопрос мотивации персонала актуален всегда. Существует множество схем материальной мотивации. Многие компании брали за основу классические схемы, но опыт западного бизнеса показывает, что мотивация нужна тогда, когда не работает технология или мало денег. Но какой бы вид мотивации ни был выбран, важно отталкиваться от двух важных вещей: первое, главный ресурс любого бизнеса – это люди и, второе, последовательность и настойчивость в реализации. По ее словам, мотивация начинается там, где кончается управленческая технология, определенность. Когда подчиненному не очевидно, почему эту работу надо сделать хорошо, наступает время мотивации. Мотивация – это создание вдохновляющего видения сотруднику и определенности. Светлана Чижова рассказала о состоявшейся беседе с москвичами, которые нелестно отзывались о схемах работы некоторых ярославских руководителей. По их мнению, управленцы нашей области используют «мутные» схемы и не выплачивают своим сотрудникам достойную заработную плату. Все должно быть точно, прозрачно и понятно, как для сотрудника, так и для управляющего звена.

Виталий Преображенский заметил, что актуально использовать комбинированные, гибкие системы, позволяющие воздействовать на все аспекты деятельности сотрудника. На рынке труда необходимо применять все инструменты маркетинга, знать заработные платы сотрудников ваших конкурентов и их системы мотивации. Самое главное понять, проанализировать, с какой командой ты работаешь. Факторов, от которых зависит мотивация, очень  много. Люди привыкают к одной схеме мотивации, поэтому ее необходимо менять. По утверждению генерального директора ЗАО «Ярославль – GSM» Сергея Крюкова, в его компании система подлежит изменению один раз в два года.

Президент ярославского «Менеджер клуба» Юрий Мотлохов, рассказал, что волгоградская фирма «Триз Шанс», проводящая семинары по построению систем заработной платы, выявила 24 типичные ошибки, допускаемые работодателями. Представители компании  предложили своим клиентам присылать конкретные примеры из своей практики, когда внедряемые системы материальной мотивации приносили проблемы. В течение нескольких месяцев был проведен мониторинг, на основе которого превысить количество ошибок не удалось. Все примеры укладывались в предложенную классификацию, основанную на главном принципе: нельзя платить сотруднику за те результаты деятельности компании, на которые он не может повлиять.

Подробнее о работе ярославского «Менеджер-клуба»  можно узнать на сайте делового журнала «Ярославский бизнес».